最近表妹又離職了，獵頭公司告訴你為什么現(xiàn)在的年輕人入職沒多久就離職呢？
昨天周末家庭聚餐，很久沒見的表妹也來參加了，聊起工作的事情，表妹問我有沒有合適的工作介紹給她，我就問她怎么了？這是想換工作了嗎？沒料到的是表妹是已經(jīng)離職了，我記得她入職這家公司也才三四個月，上一份工作也才半年左右，怎么就又離職了呢？
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其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這已經(jīng)不算是個例了，很多畢業(yè)沒多久的大學(xué)生，頻繁換工作的情況也是屢見不鮮了，跟客戶HR聊天的時候，對方也是對于新員工試用期離職的情況叫苦不迭，錢已經(jīng)談好了，做什么也講清楚了，難度也不大，也沒什么加班，大企業(yè)發(fā)展也好，可是為什么還是很多離職的呢？
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其實(shí)最主要的還是真的工作之后，職場的情況與候選人的預(yù)期有了較大的出入，那么HR要如何做才能避免這樣的情況發(fā)生呢？
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其實(shí)最主要的就是選人的問題了，怎么選人，選什么樣的人，這需要我們招聘者，無論是HR還是獵頭，都要針對不同的崗位有一個系統(tǒng)的分析與認(rèn)識，我也要明白工作內(nèi)容不可能完全是一塵不變的，不可能企業(yè)有了一個崗位的JD后，找到的人選就完全按照這個要求來做，這也根本不符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。
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我們的工作要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、團(tuán)隊(duì)的情況、職務(wù)的情況、市場的情況，隨時的動態(tài)的調(diào)整適應(yīng)，這也是一個積極企業(yè)發(fā)展的根本所在。
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所以這也就要求我們在選擇候選人的時候，要充分了解對方這方面的適應(yīng)能力以及意愿，如果只是一味的簡單接待候選人，而沒有認(rèn)真的篩選、分析與溝通，那就是沒有意義是招聘了，離職率再高也不會感到稀奇。
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我們在招人的時候，不能光看一個人的學(xué)歷背景，是否畢業(yè)于名校啊，也不能過分依賴于面試官個人的感受，畢竟人選是要分配到不同的部門的，因此，部門的領(lǐng)導(dǎo)、崗位的直接上級，他們的感受其實(shí)更真切，更能深切的了解到這個人是否適合這個崗位，是否能長期的堅(jiān)持下去。
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