當第一代創業者垂垂老去的時候，如果他們的子女因各種原因不能接班或不愿接班，上海獵頭公司又拿什么來保證自己辛苦一輩子創下的企業能夠基業永續？

在5月22日召開的上市公司新希望的年度股東大會上，公司的元老級人物，知名企業家劉永好卸去了董事長之職，她的女兒，33歲的劉暢接過了這一位子。讓人感到新奇的是，這家公司安排了一個聯席董事長職務，由另一位與新希望頗有淵源的企業管理專家陳春花擔任，并且由她兼任公司CEO。這意味著，這個公司在今后一段時間內，將出現兩位董事長，這在一個企業的高級管理人員架構中是非常罕見的。

新希望雖然是一個家族企業，劉永好、劉暢父女掌握著足以控股的股份，可以對公司的一切說了算，但是新希望畢竟是一個上市公司，具有公眾公司的色彩，因此劉永好又必須為全體股東的利益負責。從這一點來說，他通過設置聯席董事長這樣一個崗位來為女兒“保駕護航”，無疑是一種對股東利益負責任的表現。

其實，對于像新希望這樣的家族企業來說，董事長不存在退休的概念，劉永好如果愿意，仍然可以干下去。但是，再能干的人也無法戰勝自然規律，對于在改革開放初期成長起來的一些家族企業來說，掌門人換代已經迫在眉睫。在眾多家族企業中，新希望的接班是順利的，但是，更多的家族企業卻缺乏這樣的條件，當第一代創業者垂垂老去的時候，如果他們的子女因各種原因不能接班或不愿接班，他們又拿什么來保證自己辛苦一輩子創下的企業能夠基業永續？

事實上，這個問題已經凸顯出來了。前幾年某省的一項調查得出的結論認為，有70%的家族企業，其第二代不愿意繼續打理父輩創下的家業，因此一些地方政府曾經組織對被俗稱為“富二代”的家族企業老板的子女的培訓，甚至將他們送進大型國企去學習實踐，為他們的接班創造條件，但并未收到理想的效果。

其實，年輕人不愿意繼續從事父輩的職業，也不是壞事。一個著名的例子是，著名詩人徐志摩，也可以算是一個“富二代”，他在依靠父母創下的財富接受了良好的教育以后，拒絕了父母要求他繼承實業的要求，中國也許因此少了一個實業投資家，卻多了一個著名的詩人。

當然，企業要經營下去，尤其是已經成為上市公司的家族企業，更不能讓企業斷送在自己手里。依照國外市場的實踐，解決這個問題已有責成的途徑，那就是挑選合適的職業經理人來打理企業，而家族只要憑借對企業的股權就可以繼續對企業施加影響，同時獲取股利收入。在西方國家，“富二代”退出企業的直接經營管理已經成為大趨勢，但這并沒有影響到企業的發展，這正是得力于它們有成熟的職業經理人機制。

我國由于傳統的東方文化過于注重家庭利益，所謂“肥水不流外人田”，家族企業與職業天津獵頭公司之間的互信關系還沒有建立起來，這不僅使家族企業面臨后繼乏人的困境，而且由于缺乏外來的職業經理人給企業帶來的“鯰魚效應”，也不利于企業的發展壯大。因此，對于家族企業來說，培養自己的子女接班固然是一個可以努力的方向，但作為一個大的方向來說，中國必須加緊培植職業經理人的成長土壤，培育出職業經理人隊伍，讓他們接過家族企業的班，無疑是一種更有利于企業成長的制度安排。

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