一、職場人的故事，得用X光機來掃描
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獵頭公司區分普通HR的最本質特征就是，絕不做簡歷搬運工。他們會像考古學家一樣，挖開候選人光鮮履歷下隱藏的信息。例如某候選人簡歷時間斷層有點嚴重，但是深挖或許會發現，這段空窗期可能正是其創業試錯期，也可能是其技能升級期。比如某芯片工程師裸辭半年考下CFA，獵頭會標注“跨界潛力股”標簽。
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又比如某候選人簡歷中明顯感覺其項目經歷注水，怎么驗證呢？這時可以用“STAR法則”來逼出干貨，可以問對方，你在項目中具體做了什么？量化成果是什么？某候選人自稱主導產品迭代，追問才發現只是負責測試環節，獵頭立刻打上“團隊協作型”標簽。再有，某候選人的離職原因上寫著薪資太低，其實這背后可能是其遇到了成長天花板，而寫著家庭原因的或許是管理風格有沖突。
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二、推薦報告
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好報告不是簡歷的擴寫版，而是人崗適配的說明書。專業獵頭公司的報告長這樣：人設三件套：985本碩+大廠核心崗+爆款項目經歷，開場三行就要抓住HR的眼球。需求對暗號：甲方要能打仗的HRD，就突出候選人裁員談判200+案例；甲方愁技術轉型，立刻標注人選有0-1搭建AI團隊的經驗。離職預警雷達：95后程序員寫著期望擁抱變化，獵頭秒補注釋，目標尋訪要適配敏捷開發團隊，慎尋傳統制造業。
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三、把甲方的想要變成需要
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專業獵頭公司要像知名的醫院，優秀的獵頭更要像是名醫，當甲方說想要年薪百萬的CTO時，你要明白，他們實際需要的是能帶草臺班子的實戰派。
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他們有一套破局公式：需求深扒：參加行業酒會摸清企業戰略，混進技術論壇看懂業務痛點。某消費電子公司招市場總監，JD寫著十年經驗，實際要的是能把抖音冷啟動玩出花的年輕人。人才雷達：LinkedIn搜人只是基礎操作，真正的獵頭往往都會在游戲論壇找算法大牛，在跨境電商峰會蹲供應鏈高手。雙向洗腦：給候選人種草企業隱形福利（比如不打卡的彈性文化），給甲方安利候選人隱藏技能（比如CPA持證人做CFO還能兼管內審），匹配度瞬間拉滿。
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四、獵頭的終極修養
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這個行業最性感的瞬間，不是談成百萬年薪的單子，而是看到這樣的場景：空降的高管三個月搞定團隊重整，在朋友圈曬出入職周年慶，被挖角的工程師帶著專利入職，半年后新產品橫掃市場。
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精準匹配的背后，是獵頭公司對人才大數據的深度洞察，他們知道甲方的JD會撒謊，候選人的簡歷會美顏，唯有持續追問“為什么”，才能讓職場相遇不只是利益交換，而是彼此成就的起點。
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