為什么現在的HR都開始求外援了？談談獵頭公司的真正價值
以前在企業里做HR，一個電話打出去，簡歷、面試那是輕輕松松，感覺自己就像開了掛似的，工作起來輕輕松松。面試邀約發出去，候選人排著隊來。那時就覺得，天底下沒有自己搞不定的職位，只有不想招的人。
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可現在卻才發現，那時的豪情萬仗其實全都是是被寵出來的。被誰寵？為什么寵？
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其實還是因為你說HR，作為企業HR，他們手里通常有著三個天然的優勢：
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第一個優勢就是資源多——公司官網、招聘網站、內推渠道，像自家后花園；
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第二個優勢是需求穩——常規崗位年年招，流程熟得閉眼都能走；
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第三個優勢是底氣足——招不到人？頂多拖幾天，業務部門催得也不算兇。
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但是現在專做獵頭了就不一樣了。
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客戶找上門時，往往都素自己找了半天找不到人，然后才來求助獵頭公司的：
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“三個月沒招到人，再拖下去項目要黃了！”
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“需要挖競品公司的技術骨干，自己出面太扎眼。”
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“高管職位不能曝光，內部人選又撐不起來……”
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直到這時候你才會明白，獵頭干啥接的活兒，都是企業啃不動的硬骨頭。獵頭們需要闖進人才的深水區里，那些不看招聘網站的高端人才、藏在競爭對手公司的關鍵技術崗、要求薪資高得嚇人的行業大牛……都要一個個的去深挖。
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HR的常規武器庫早就打空了，只能靠獵頭這支特種兵來救急了。
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獵頭的生存法則也更狠，他們開始更多依賴自己的人才庫，靠自身多年的人脈網絡，把行業里的隱形人才一個一個的撈出來；獵頭需要練就讀心術，猜透候選人嘴上不說但心里想要的條件；甚至有些時候還得當間諜，在不驚動市場的情況下完成那些關鍵崗位的更替。
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可別小看這些操作，其中隱藏著真正的大智慧。有次獵頭公司幫客戶挖一個AI算法專家，候選人連智聯的簡歷都沒更新過，我們的獵頭顧問硬是靠著多年的人脈積累，僅用三天時間就研究透了對方的職業軌跡，最后靠一句“您去年論文里提到的技術瓶頸，我們客戶正在攻克”，直接打開了一個突破口，最終皆大歡喜。
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其實現在的HR，他們不是能力退化了，而是人才的戰場已經變了。
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當人才爭奪戰從廣撒網變成了精準狙擊的時候，企業才意識到，HR的日常招聘是種地，需要養活整支隊伍；而獵頭干啥的定向挖掘是打仗，是拿下高地的關鍵。
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所以啊，別覺得HR找獵頭干啥是沒本事。這年頭，能分清楚自家后院種菜和翻山越嶺摘星的區別的企業，才是真懂人才戰爭的門道。
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