企業(yè)內(nèi)部獵頭正在成為一個(gè)當(dāng)前很流行的企業(yè)行為，越來越多的企業(yè)都正在組建，或考慮組建一個(gè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)。顧名思義企業(yè)內(nèi)部獵頭是由企業(yè)自己的員工像專業(yè)獵頭顧問一樣擔(dān)任獵頭角色，按職位需求在市場(chǎng)中尋找合適的候選人。
在中國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展迅猛、變化層出的市場(chǎng)，“招不到合適的人”是每一家企業(yè)要始終面臨的問題，而任何一家企業(yè)都始終處于人才饑渴的狀態(tài)。在村長(zhǎng)來看，“招不到人”的問題要從幾個(gè)層面看：是不知道到哪里招？沒有豐富經(jīng)驗(yàn)的人管招聘？還是職位定位在根本出了問題？或者還有等等的其他問題。今天只針對(duì)當(dāng)前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級(jí)管理人才的辦法——企業(yè)內(nèi)部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業(yè)內(nèi)部的人事和招聘部門從來都是被看作非盈利單位，但正是這個(gè)特征導(dǎo)致了問題所在。當(dāng)一個(gè)部門被認(rèn)為是成本支出的部門，那它的首要任務(wù)就會(huì)變成降低成本，而不是最大化它的業(yè)績(jī)，這勢(shì)必會(huì)成為影響它成功的困局。那么有多少企業(yè)內(nèi)部的招聘部門能夠獲得足夠的資源來開展它的工作呢？如果成為一個(gè)利潤(rùn)中心，它就能夠用ROI 來說明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對(duì)比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
“業(yè)務(wù)，組織架構(gòu)總是在變， 公司總是時(shí)間緊、任務(wù)重、也沒 人、更沒錢，我們?cè)撛趺醋觯俊?/span>
內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生是隨著當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)（特別是LinkedIn 等其他第三方數(shù)據(jù)提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個(gè)模式只見于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當(dāng)他們?cè)诙唐趦?nèi)有大量特有人才與高管人才的招聘需求時(shí)，公司會(huì)在內(nèi)部組建精英團(tuán)隊(duì)，針對(duì)某個(gè)領(lǐng)域和層級(jí)的人才進(jìn)行定點(diǎn)“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國(guó)大型企業(yè)。出于他們對(duì)于全球化高級(jí)人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專的精英內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，對(duì)集團(tuán)副總、總經(jīng)理一級(jí)的高級(jí)人才進(jìn)行搜尋和招聘。從區(qū)域的推廣上來看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內(nèi)部組織架構(gòu)從公司總部到區(qū)域或國(guó)家總部的推廣不過是近兩、三年的事，而其開始在亞太和中國(guó)區(qū)流行也不過是近兩年。
提供專業(yè)獵頭服務(wù)與組織構(gòu)架、人才戰(zhàn)略咨詢是村長(zhǎng)的本職。村長(zhǎng)在幫助幾家客戶公司優(yōu)化其公司內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)后發(fā)現(xiàn)，在很多公司都爭(zhēng)相組建自己的內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的過程中，有一些彎路是可以避免的。
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