國內獵頭公司行業自1992年以來，發展不足二十年，獵頭公司規模不一，從業人員也是良莠不齊，其中有HR轉過來的，有以前做sales，也有做技術開發的，這也是造成了中國獵頭公司市場混亂、操作不規范的基礎原因，也因此，獵頭公司的操作很容易被客戶評價為“不專業”。要體現獵頭公司的專業性，總結起來應從以下幾個方面來體現：
1、簡歷的質量、準確性。
當獵頭公司拿到JD后會通過各種渠道瘋狂的搜索簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，很多時候，獵頭公司并沒有做太多的篩選，只單憑看簡歷去評估candidate是否合適，只要簡歷中有某幾點工作經驗與JD里的要求相符合，就直接推薦給客戶。不可否認有一些簡歷還不錯，但是絕大部分卻是質量不高的簡歷，增加了HR篩選的工作量，也就自然而然的認為獵頭公司不夠專業，提供的簡歷質量不高。
所以，高質量的簡歷應該是經過獵頭公司進行大量的簡歷篩選、面試評估、綜合測評等工作步驟以后才能總結得出的。同時，如果是特殊職位或者是客戶需要，應該出具詳細的人才評估報告給到用人單位。
2.人才尋訪效率
企業為什么要找獵頭公司？一般情況下有兩個原因，一是所需人才實在難以通過普通渠道招聘到；二是職位急迫，希望盡快找到合適的Candidate。
從第二點的角度分析，企業希望看到的是一個工作高效的獵頭公司，專業性也就體現在這方面。很多時候，獵頭公司接到一個Case后，才發現對這個職位并不熟悉，還要從頭開始去做職位分析、行業分析、人才分布分析等，然后才去做人才尋訪，這在很大程度上拖延了項目的進度，高效也就不復存在了。如何在速度與準度之間找到一個平衡，是獵頭公司需要認真權衡和把握的一個重要問題。
3.對客戶的影響能力
當我們在第一時間找到合適的candidate推薦給客戶，獵頭公司項目并沒有完全完成。還需要協助客戶安排面試，等待面試結果，協助candidate談offer等。往往在這方面出現的問題很多很麻煩。有時候，客戶面試流程比較復雜，需要很多用人部門去決策。這時候，就需要HR去影響用人部門，獵頭公司在這其中起到推波助瀾的作用，但是當HR不能很好的去影響用人部門時，獵頭公司有必要協助candidate繞過HR直接影響到用人部門。總體來說，獵頭公司這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、candidate等。還有些時候，candidate的offer跟企業談不攏的時候，也可以去影響客戶。
當你對某個行業足夠了解后，找到合適的侯選人已經不難了，更多的工作應該放在對項目的跟進與把握上，怎么去促成這個項目才是關鍵。
4. 對Candidate的說服能力
在很多時候，當我們發現一個很合適的candidate時，對方卻對這個職位有些猶豫或者是拿到offer后又有其他的想法。這時候就需要獵頭公司對candidate做說服工作。一般應從以下幾點做工作：
(1) 公司發展前景
(2) 職業發展空間
(3) 職業瓶頸
(4) 薪酬福利
(5) 工作環境
(6) 老板以及上級領導
(7) 個人職業規劃匹配
(8) 。。。
總體來說，獵頭公司的專業性體現在對整個項目流程的把控，要能及時發現每個環節中出現的問題，并迅速的做出反映，處理危機。
很多HR都問過這樣一個問題：我們跟其他獵頭公司只收20%的服務費，你們為什么要收取30%？有個同行回答得很好，他說，“我們跟其他獵頭公司是不能對比的，我們體現的是自己的專業性，專業的服務”。其實有時候，HR在選擇獵頭公司的時候也喜歡選擇收費稍高一點的獵頭公司，因為這些獵頭公司提供的服務價值都會高一些。大家都明白，只有高效、專業的服務才能給企業帶來更大的幫助、產生更大的價值。很顯然，這是一個雙贏的過程！
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