有感于近來接觸到的方方面面點點滴滴，今天說說職場上兩個看似對立實則同源的崗位，人事與獵頭。
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人事這個崗位，接地氣一點說，剛開始做的時候多半會覺得挺好玩。你想啊，企業內各部門各崗位，都需要經過人事面試：一張桌子，人事在這頭，應聘者在那頭；ta能否獲得這份工作，人事的意見就重要了，人事的優越感就粗來了，各種高人一等執掌生殺大權，一言不合就薪酬結構啊、KPI啊、勝任力模型啊、職業規劃啊、企業文化啊、人力資源規劃啊......可勁兒吹。
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其實吧，這些內容，在一般的公司，都！是！放！P！
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真的。
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曾經不乏有人對麥太說，因為看了《杜拉拉升職記》，于是對人事這個崗位產生了興趣。可他們忽視了杜拉拉進的是哪個公司，DB，無論是書里的格局還是電影里的場景，妥妥的都是跨國公司啊！再看國內的各種微小企業，有幾個把人事當回事的？
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所以說，人事是個什么崗位，主要取決于在什么樣的公司里。至于做人事的要求，聽過來人麥太一句，什么事情，只要想做，就沒要求。杜拉拉的專業是英文，為什么能當人事？因為人事的行業門檻并不高，甭管本科專業是什么，都可以入這一行，與工作有關的東西基本都是入職后慢慢累積起來的。
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話分兩頭，人事的行業門檻不高，那也要看跟誰比。瞧瞧現在已有爛大街趨勢的獵頭，入職門檻只有更低——至少有的企業招人事還有學歷和外語的要求，而且，相當一部分人事也在做著類似獵頭的工作。
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獵頭在中國發展了這么多年，招聘的崗位早已不再高高在上。尤其借助資本的力量，已經可以覆蓋上至CEO下至應屆生、年薪從幾千萬到幾萬的絕大多數職場人——不是每個致電給你的獵頭，都一定能把你賣個好價錢。
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目前，一個一線城市的獵頭從業人數，保守估計有2萬+，且超過80%的獵頭公司沒有系統的工作制度和培訓體系。再者，大部分客戶高層不會直接與獵頭溝通，加上市場競爭激烈、專業水準有限、上手時間太短，導致獵頭水平良莠不齊。
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要說呢，現如今有待進步的人事肯定不在少數，頂尖的獵頭當然不是沒有。只是，這兩者中的大多數都缺乏與人打交道的技巧、挖人的耐心以及相應的職業素養。
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嚴格執行KPI，或許是業績達標的有力保障，但同時對數據的質量把控，往往顯得力不從心。有時候會發現，每個個體都沒做錯，可整個團隊就是錯了。于是最終結果就是，寄望（習慣）以最低的時間成本，去獲取最高的（候選人）數量回報。
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按你胃（Anyway），人事還可以自認甲方，獵頭則需要先過自己這一關，才能有信心給企業、候選人互利雙贏的感覺，但歸根結底依然是乙方。所以獵頭轉做人事的較多，人事轉做獵頭的很少。
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