一個十分有意思的景象是，許多老板為了省獵頭費，高薪雇用獵頭參謀擔(dān)任公司外部雇用，后果呢？做了一段工夫后發(fā)現(xiàn)，依然不克不及知足雇用需求，還得再簽約獵頭公司！
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成績來了，為什么獵頭轉(zhuǎn)in house就不靈了呢？那是由于你不理解獵頭和企業(yè)雇用的差別！我剖析歸結(jié)了一下，企業(yè)雇用和獵頭雇用有三大差異：
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一、辦法差異。我們無妨先理一下兩種雇用的分歧流程。
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企業(yè)的普通雇用流程：
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——各大雇用網(wǎng)站發(fā)布雇用告白
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——在應(yīng)聘者中挑選經(jīng)驗配景契合的人選
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——告訴配景適宜的人選面試
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——面試后肯定yes or no
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許多雇用司理必定會有如許的覺得，發(fā)布一個崗?fù)?，一個月可以收到幾百份簡歷，但挑選后可以告訴面試者不到5%，而就是這5%的人面試后適宜者也是百里挑一！
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成績出在哪？我們剖析，哪些人會自動投簡歷：
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1、曾經(jīng)離任者（在應(yīng)聘簡歷的70%以上）；
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2、預(yù)備離任者（在應(yīng)聘簡歷的20%以上）；
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3、其它看時機者（5-10%）。
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結(jié)論：多半狀況下，曾經(jīng)離任或短少任務(wù)時機的人才會自動搜刮職位、投出簡歷！
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成績一：哪些人會短少任務(wù)時機呢？本人去想！我們再看下獵頭公司的普通雇用流程：
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——剖析職位需求
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——鎖定目的公司和人選
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——德律風(fēng)溝通目的人選索要簡歷
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——拿到簡歷再肯定yes or no
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有HR說，獵頭也在各大網(wǎng)站發(fā)布雇用呀？沒錯，但獵頭發(fā)布職位收到自動應(yīng)聘的簡歷，99%不會引薦或許說不契合引薦規(guī)范。獵頭發(fā)布職位的目標(biāo)不是“招人”，而是品牌拓展！獵頭的辦法與其說“雇用”，不如說“挖人”，獵頭聯(lián)絡(luò)的人選，95%以上是退職的！
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成績二：優(yōu)良職業(yè)司理人會天天在網(wǎng)上搜刮哪家公司發(fā)布了雇用職位嗎？
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——優(yōu)良的職業(yè)司理人歷來不短少任務(wù)時機，他們需求的，只是更好的開展平臺！
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獵頭，是給那些歷來不短少任務(wù)時機的人供給更好的開展平臺！
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經(jīng)過上述剖析得出結(jié)論：企業(yè)雇用司理是坐商，坐等人選上門；獵頭參謀是游商，自動反擊搜刮目的人選；企業(yè)的辦法是“招”，獵頭的辦法是“挖”！
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二、工夫差異
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企業(yè)外部雇用司理均勻天天若干小時用于“淘人”？我征詢過幾位雇用司理，他們說應(yīng)當(dāng)缺乏2個小時，其它事務(wù)性任務(wù)占用了雇用司理80%以上的任務(wù)工夫。
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獵頭參謀均勻天天若干小時用在“淘人”？8+小時。如今的職場，除了苦逼攻城獅天天加班外，第二苦逼的能夠就是獵頭參謀了！智策獵頭加班能夠算起碼的，均勻加班一小時閣下，聽一位同業(yè)說，他公司的員工早晨8點之前沒人好意思分開。
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三、考察差異
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我們曉得，多半企業(yè)外部雇用司理并沒有量化的KPI，固然也有多數(shù)企業(yè)會設(shè)定量化KPI目標(biāo)，假如完不成雇用目標(biāo)，也是要扣薪的，但權(quán)重只點10-20%；可獵頭參謀呢？獵頭參謀的事跡考察，量化KPI目標(biāo)至多占團體支出的50%+。
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以上三種狀況是企業(yè)雇用和獵頭雇用的實質(zhì)差別。獸性是趨利的，重賞之下必有勇夫。重獎對應(yīng)重罰，這也就是普通獵頭公司的治理辦法。
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社會分工越來越細，專業(yè)獵頭的辦法可以用四個字歸納綜合：精準(zhǔn)、高效！而這四個字也恰是智策人力獵頭部的員工們對本人的請求、和不斷遵照的原則。
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