在這個錢越來越不值錢，優質的服務越來越稀缺的時代，我們終于可以談談作為企業該如何跟獵頭公司合作，如何挑選獵頭公司了。
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我們公司日常接觸比較多的是互聯網，以及互聯網+的客戶。太多太多的需求上來就跟說：“我們要BAT的人，我們要求學歷北清，至少也是985,211的統招本科”。人力資源非常重要的人崗匹配原則這個時候忽然就消失的無影無蹤了。
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拜托，請先評估一下自己公司所處的發展階段，再提出適合的要求吧。先不說你們這個小廟能否裝得下所謂那些BAT等一線公司的大和尚。
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起碼這些人選也不是生而就是在BAT的。更何況，BAT也從BAT以外的公司挖人的好嘛。
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光盯著大公司來要求人選，說明什么？要么是懶（希望大公司的篩選機制幫自己減輕工作量），要么是傻（連自己真的需要什么都搞不清楚）。那你還做什么企業，丟不丟人啊？！
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再來說說名校情結，以北清為例，每年那么多畢業生，有多少出國了，有多少讀研了，剩下的那些，工作個5-8年的，你有啥吸引力讓他們為你工作呢？你設置的門檻，是給自己公司解決問題呢，還是制造麻煩呢？
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有人說了，找你們獵頭，不就是解決不好解決的問題么？！這話沒錯。
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但是我們是真心希望用人方能夠本著解決實質問題，而不是盲目提高用人標準的態度來合作的啊。
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說的更直白點，人為把門檻定的不合時宜，獵頭掙不到錢是小事（我們有的是客戶委托，幾乎從來不缺單子，大不了你這個客戶不伺候了），耽誤了貴司的業務發展是大啊。
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如果公司是抱著“儲備人才，有更好”的態度，那么也不會有獵頭顧問盡心的為你們服務。
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接下來談談搜尋渠道的問題，有一些所謂大公司對我們的搜尋渠道提出過額外要求，比如公開渠道能夠找到的人選，不能算獵頭推薦。
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如果公司招的是CEO，COO啥的，還算可以理解（悄悄的挖掘，打槍的不要）。
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但是對于大部分是總監級別及以下的招聘需求來說，在當今這個信息極為通暢的時代，這類人選如果真的想找工作，一定會在某個渠道去開放自己的簡歷。
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如果一個總監，經理，甚至工程師等，連自己的簡歷都不開放，要么是沒有找工作的意愿，要么是忙得沒時間去整理簡歷。
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試問這樣的人選，獵頭費勁千辛萬苦即使找到了，要么不考慮新機會，要么沒時間去面試，對用人部門來說又有什么意義呢？獵頭的核心價值，不在于渠道，而是憑借能力和資源，幫助企業縮短人崗匹配的時間。時間就是金錢，效率就是生命。
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最后談談如何挑選獵頭公司，獵頭公司不在于大小，新舊，獵頭顧問是核心。
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如果一個獵頭顧問，對客戶提出的要求不加分析，不加判斷，全盤接受的話，就要小心了。
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靠譜的獵頭顧問，一定會對公司的尋訪要求，在領會，理解的基礎上提出問題甚至是質疑。
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只有前期盡量把不明確，不清晰，不合理的地方都討論清楚，才是真正的提高效率，達到合作共贏！
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