我今天主要從招聘的渠道來講一下怎么找蘿卜，比如標準是什么，我們想要找什么樣的人，會從哪里找這樣的人，找到了以后又是怎么去篩選的，篩選完了以后又如何保證這些人確實是你想要的人等。
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在獵頭的角度來講，人要在合適的崗位上，這是最重要的一個理念。我們也曾經在面試當中勸退過人，因為發現我們公司可能并不是最合適對方的地方。我們也有很多人面試進來，一年之后不合適就走了。所以找到合適的地方，才是真正節約個人機會成本的方式。
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首先，作為坑來講，我們需要找什么樣的蘿卜呢？通常我們會建立一個能力模型，從不同的緯度看我需要什么樣的人，比如說我需要學習能力很強的人，或者需要一些語言能力強的人，就會看他的英語考級。另外如果我要招一些行業資深人士的話，就要看他的行業知識。
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那么通過不同緯度確定了我想要找的人，我會通過什么渠道讓蘿卜知道呢？傳統上，有很多種內部、外部的招聘渠道。內部渠道比如內推、實習生項目等；外部有傳統的紙媒、人才招聘會、人才交流中心、職業介紹所，還有一些外包公司和第三方的幫助等。目前看來，我們自己用得比較好的其實是內部渠道。
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另外校招也是我們用得比較多的一種方式。想要找到合適的蘿卜，只能宣傳、宣傳再宣傳。希望蘿卜們知道我們這里有好坑，所以我們經常會去校園招聘會，或者跟學校的就業發展中心聯系。
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另外，現在也經常會舉行空中宣講會，這可能是未來的一個趨勢。但是我們也沒有放棄要在學校里面對面地接觸，因為互聯網與人和人直接接觸相比，還是有一定劣勢的。
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宣傳的目的是什么？其實是希望能夠把所有的蘿卜引到一個方向。我們經常說需要大家網申，很多大公司應該都有網申的網站，在網站上你需要填寫基本信息，需要提交簡歷等等，在這個網站上面會有公司的主頁，一般大的跨國公司都有公司自己的主頁。
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同時，隨著互聯網的發展，我們會把主頁放在一些社交媒體上面，它們起著引導的作用。這些渠道都指向同樣的目的，就是通過不同渠道的宣傳，去信息轟炸這些蘿卜。但對于蘿卜來說，他們其實也需要有正確的途徑和相當的方法來找到這個渠道。
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經過這些宣傳，我們會收到大量的簡歷。通過社交媒體、公司網站建設等等，我們把不同的蘿卜吸引到我們的網站上來之后，蘿卜們會看到公司的信息，對公司進行了解，所以我們會借助這個形式，把公司的信息進行完善。另外我們發現很多獵頭公司也會通過社交媒體來找到蘿卜。我們也發展了自己的微信公眾號，這個公眾號會不停地推出我們的工作機會。
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現在由于招聘渠道不斷擴展，互聯網不斷發展，我們每年的簡歷接受量也在不斷增加。這個數據其實是我們五年前的數據，我們基本上收到五千份的簡歷，但是我們公司其實招聘的規模不算大。這兩年，其實已經慢慢發展到八千、一萬份簡歷的規模，而我們真正要招聘的人可能只有十幾二十人左右。
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對于獵頭來說，最大的挑戰就是挑簡歷。我們很難判斷哪些人才是我們需要的，判斷的標準很難確定，有一些可以標準化，比如說學校、成績，但還有很多是很難量化的。
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在海量的簡歷中，有時候我們也會迷失掉，比如實習經歷、社團經歷，這些并不能當做標準化的篩選工具來篩選。所以很多篩選簡歷的工作，其實是人工來做的。
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篩選完簡歷之后，我們的苦惱是什么？安排面試，對于校招來講，面試是比較好排的，但是對于社招和其他招聘，我們的公關因為工作特殊性經常在出差，就很難安排。面試過程當中，我們總會堅持最后要有面對面的接觸，因為我們覺得互聯網面試，無論是電話還是社交，跟面對面的接觸互動還是不一樣。
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那么怎么確定招進來的人，一定就是正確的人呢？其實面試錯誤也是會發生的，面試官們也有他的苦惱，因為經歷了重重的簡歷篩選之后，他拿到的這個簡歷與他看到的這個人很不匹配。比如說我們曾經面試過一個成績很好的人，但是他在英國留學了好幾年英文還是不行，這是你在紙面上不能體現的東西。你實際能力的匹配度，其實是不能通過紙面來展現的。
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其次，有很多簡歷與實際并不相符。比如經常會有一些夸張的經歷，我曾經面試過一個人說他訪談了很多高管，但其實是在一些公司中，實習生經常參與高管訪談，實際上他只是在訪談的當中做了一些筆錄。他可能會夸張自己的經歷，等你把他招進來的時候，他達不到這種能力。
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另外一種就是準備得非常充分，這是又好又不好的事情。其實對于很多公司，都會有一些典型的面試的方法，比如對基金來講，有些面試就是案例分析，案例分析大家滿滿都是套路，一個問題拋出來，立馬就是第一、第二、第三、第四，但是你真正的創造性在哪里并不能體現。這些人往往第一面、第二面很容易過，但是到了最后一面就會掛。但是在前面幾輪面試，我們付出的精力和時間都是不對稱的。
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最后是關于情商，很多人在面試的時候會刻意準備，所以情商你是測不出來的。有時候我們會做一些性格測試，有些特別優秀的面試進來之后，最后在團隊當中、工作當中非常的情緒化。我們花很多的精力招人進來，最后發現還是有問題的時候，對雙方都有很大的傷害。
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互聯網時代，蘿卜離坑越來越近，我們做獵頭招聘的人也越來越發現互聯網給我們帶來的便利性和信息的交流性。我們也是從傳統的招聘網站慢慢轉到微信或者是領英上，這是大趨勢，讓蘿卜和坑的距離越來越近，信息越來越透明。
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招聘的方式越來越多，分類也越來越清晰。不同的目標人群，渠道可以不一樣。無論是蘿卜還是坑，通過分類和更精確的引導，能夠更容易、更省時地找到你想要的一些信息。
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最后，從獵頭的角度來講，我們希望坑找蘿卜和蘿卜找坑的過程當中，無論是求職者過去的經歷也好，他將來的個人行為、愛好也好，他的人脈也好，是不是可以通過微信圈就能夠分析出這個人的一些特質，或者通過他的一些經歷，比如職業經歷、教育經歷、早年的經歷等，提供一些相應的信息，能夠對簡歷的信息進行核對，給我們提供更多的信息，也方便面試官和求職者之間，能夠更容易找到互相合適的平臺。
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