獵頭公司的價(jià)值幾何：從“業(yè)務(wù)”到“人”的拉通
如果問一位負(fù)責(zé)招聘的HR，“獵頭對(duì)你的價(jià)值是什么”？對(duì)方可能會(huì)說“幫我找到優(yōu)秀的候選人”。這個(gè)回答也對(duì)也不對(duì)。“對(duì)”是因?yàn)楂C頭所呈現(xiàn)的工作結(jié)果確實(shí)如此；而“不對(duì)”是因?yàn)檫@一結(jié)果只是獵頭工作的一種外在呈現(xiàn)，而并非獵頭所提供的價(jià)值全部。
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為了快速了解獵頭的業(yè)務(wù)，我曾多次和資深獵頭顧問溝通他們在實(shí)操中遇到的典型問題，隨著職位難度的增加，我常聽到顧問說“這個(gè)職位不好做，客戶要求太高了...”，甚至行業(yè)里遇到某個(gè)大職位兩三年都關(guān)不掉的情況也是有的，究其原因，是獵頭能力太差？是根本沒有這樣的人選？還是客戶太理想？
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這些因素可能或多或少都存在，同時(shí)也不排除一種可能性，那就是我們對(duì)于“人才畫像”其實(shí)是不清晰的，對(duì)于許多高管職位更加如此。舉例來說，如果獵頭接到一個(gè)“工程師”職位，你會(huì)發(fā)現(xiàn)從年齡學(xué)歷，到經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，一切都一目了然，甚至不需要和HR單獨(dú)溝通職位要求便能開始尋訪；而當(dāng)換成一個(gè)“總監(jiān)”之類的高管職位時(shí)，情況可能就完全不一樣了，HR或者口頭說一下想要找個(gè)什么樣的人，或者是提供一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的職位描述，當(dāng)問到這個(gè)職位要解決的核心問題、對(duì)人選有哪些關(guān)鍵能力要求時(shí)，答案可能并不明確。這無疑增加了職位操作的難度，不得已，顧問便只能先推人“碰一下”，不斷磨合并揣測對(duì)人選的要求，可能在操作一段時(shí)間無果后，或者是顧問逐漸放棄改做別的單子，或者是客戶暫停職位、更換職位......
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看完這樣的場景之后，我們再回到開頭的問題：獵頭的價(jià)值是什么？只是找到并推薦優(yōu)秀的人選嗎？如果費(fèi)盡力氣也找不到，那我們對(duì)于客戶是不是就毫無價(jià)值呢？
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顯而易見，不同角色的“人選”在企業(yè)中承擔(dān)著不同的責(zé)任，因此對(duì)于“條件”和“要求”也必然是大不相同，通常來講，執(zhí)行層崗位的職責(zé)描述非常清晰，并且更加看重硬性條件，比如技術(shù)證書、資格年限，而領(lǐng)導(dǎo)層JD則相對(duì)有些“抽象”且更加看重軟性素質(zhì)，比如戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新性等。由此帶給獵頭顧問一個(gè)可發(fā)揮價(jià)值的空間——如何定位某個(gè)高層職位上需要一個(gè)“什么樣”的人？從這個(gè)角度再來談獵頭的價(jià)值，顧問交付給客戶的遠(yuǎn)不止一個(gè)“優(yōu)秀人選”，而是一個(gè)“職位解決方案”。甚至在某些情況下，顧問只是提供此職位最佳人選的“樣子”，這才是最見功力的地方。
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