獵頭公司內(nèi)訓：從勝任力角度進行人才招聘的幾點方向
1、系統(tǒng)分析崗位需求
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招聘的第一步，就是要確定崗位招聘的需求，明確職位的工作內(nèi)容和范圍，之后才能有的放矢地進行招聘。崗位需求分析對于招聘而言，是非常基礎也非常重要的工作，但恰恰由于他的基礎性，使得不是真正從事這項工作的人，難以意識到這項工作的重要性。
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進行分析時可由招聘相關部門明確空缺的崗位和數(shù)量，根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)實際情況，以及未來發(fā)展所帶來的人力資源需求的增加，結合各個層級的戰(zhàn)略方針，制作出人力需求表和崗位說明書。這表明這樣的崗位需要員工做些什么，對崗位工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、處理方法以及對應聘人員的資格條件的要求做出的書面陳述，比較細致地描述招聘崗位的具體需要。
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完成這些工作后，就為企業(yè)的人員招聘敲定了準確的出發(fā)點，明確了招聘的方向，依照此方向招聘到的人員，跟崗位必然有高度的匹配度，能快速準確的適應改工作。這樣的員工在后期的人員培訓中，也有利于節(jié)約企業(yè)的人力成本，增加培訓效度。
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2、增加勝任特質(zhì)考評
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對自身企業(yè)文化進行詳細分析，總結出能夠適應或者發(fā)揚此文化的勝任力，再和崗位勝任力進行比較。如沒有重合，則將企業(yè)文化勝任力加入測評體系中，并進行科學計算，給定出這部分勝任力在招聘測評中的權重，將在對應聘人員的測評中，嚴格地按照規(guī)定對應聘人員打分。
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這樣選拔出來的人才，進入企業(yè)后，能夠很快地就產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，很好地和企業(yè)融為一體。在工作中，思想觀念上的沖突較少，高層政策的執(zhí)行一般不會存在太大的阻力。員工在日常工作中的行為，對企業(yè)文化也是一種強化，但他們并沒有刻意而為之，而是發(fā)自內(nèi)心的自然行為。同時也是相輔相成的，企業(yè)和員工在思想意識層面通常能夠保持一種較好的關系。
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3、側重學習能力
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某些應聘人員，雖然可能在現(xiàn)階段勝任崗位有所欠缺，但如果他們具備很強的學習能力的話，那一些能力上的不足是可以彌補的。入職后，可以通過短期培訓或是自學來提升。學習能力之于員工是相當重要的，企業(yè)需對此引起足夠的重視。
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對于發(fā)展快前景好的企業(yè)，更加不可忽視員工的學習能力。企業(yè)的業(yè)務能力增加，業(yè)務范圍拓展以后，崗位的職能也將發(fā)生改變，或出現(xiàn)很多新生崗位，如果員工學習能力欠缺，則可能出現(xiàn)人的發(fā)展跟不上事的發(fā)展這樣的窘境。如果一些老員工出現(xiàn)這樣的情況的話，公司股東礙于情誼，想要辭退的話也很難開口。還有在一些高新技術行業(yè)，由于專業(yè)本身的特質(zhì)，更新?lián)Q代的速度很快，則必須要求員工有很強的專業(yè)學習能力。
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