2016年，因為商業環境的多樣性越來越凸顯，HR勝任力模型的板塊數量創下歷史新高，9個板塊讓很多HR都感嘆：自己的工作越來越復雜了。在模型的正中央，矛盾疏導者成為了HR討論的熱門話題。許多HR都問，矛盾疏導者是什么？為什么如此重要？
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在經歷過疫情和諸多國際形勢變化之后，矛盾疏導成為了所有HR的日常，大家也深刻體會到了這項能力在變化環境中的重要性。
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物極必反，剛剛出爐的2021年新模型，一改以往日益復雜的趨勢，從9大板塊，縮減為5大板塊。模型正中央，正是“化繁為簡”的能力。在紛繁復雜的世界里，能夠找到問題的核心，讓復雜的情況簡單化的能力，成為了接下來幾年HR最需要修煉的基本功。而其他的四個板塊，也在加強合作，利用信息等多個方面作出要求，目的就是讓組織變得更靈敏，反應更迅速，跟上市場的風云多變。
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2016年，超過半數的HR調研參加者來自中低層，而這次的調研則吸引了更多資深的HR。從全球來看，接近40%的參與者來自總監及以上級別。本次調研，中國區有超過4，000名中外企業管理人員參加。在被評估的HR中，54%是中高層的HR管理者。因此，中國區的數據更能體現中國企業中高層HR管理者的勝任力情況。
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從勝任力各板塊得分來看，2016年，中國區在各個板塊中的得分僅次于北美地區，是全球勝任得分第二高的區域。然而本次調研中，中國區各項分數整體大幅下降。難道這五年來中國HR能力下降了嗎？或者中國的HR無法跟上業務和組織的變化和要求？個中原因，值得我們探討深思。
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相較于上一輪，本輪調研吸引了很多中國本土的民營企業參與，充分體現了本土企業對人才、人力資源管理的重視。但從得分上看，民企HR在各個板塊中的得分都低于中國平均和外資企業，說明中國本土企業在人力資源管理方面還有很大的提升空間。盡管這幾年本土企業的管理已經取得了長足的進步，而HR現有的勝任力，還無法滿足業務快速增長，組織發展的需求。中國企業的快速發展主要還是通過產品和業務模式的創新取得的，在管理上還有很大的提升空間。
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