獵頭公司分享：內部候選人是人才招聘來源的一大重要途徑
從外部招聘優秀人才的成本遠遠高于從內部提拔的成本。內部員工已經了解團隊風格和企業文化，更容易上手。公司招聘策略可以由招聘外部員工改變為招聘初級員工再內部培養。此種改變能讓公司構建起更快更便宜的批量招聘體系。
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招一個經驗豐富的老鳥所需的成本可以覆蓋三個初級員工。你可以轉為吸引最優秀的初級候選人，并為他們提供可成長的晉升之路。這相當于以較低的投入讓員工更長久地留在公司。
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這是一個巨大的機會。如果你投資和支持個人成長，并適當激勵員工，員工就會留下來。實現這一目標的最快方法就是要求招聘人員開始所有新招聘時，都先快速搜索一遍內部人才。
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招聘負責人必須為已經了解品牌、在公司內取得成功，愿意延長任期并將部門知識文化傳播到公司其它部門的人才提供足夠的支持。公司也必須鼓勵內部招聘。
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團隊管理者往往不愿意放手優秀員工，即使這個人是在公司內部調動。這些管理者花了時間和精力來培養這些優秀人才，并希望獲得回報。當招聘人員要求他們放棄手下的優秀員工的時候，他們必須意識到，這不是針對他個人的，而是從更高的目標出發，用犧牲部分團隊的生產力來換取整個組織的生產力提升。當僅能在部門內部——而非全公司范圍進行員工認可和激勵時——內部就會有山頭主義，人才無法共享，人員招聘成本也將上升。
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管理者應該知道，一旦招聘人員通過內部調動完成了高級職位的招聘，招聘人員就會立刻著手幫助管理者找尋原崗位的新人選。當公司內部的支持體系是基于全公司的業務成功的，并且能支持到因為跨部門晉升而導致的職位空缺，這會讓團隊管理者們更樂于接受。
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