問題1：簡歷合格率低
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簡而言之，就是無效簡歷比有效簡歷多，例如，崗位要求有3—5年工作經驗，但投遞簡歷的很多是應屆生，或者非本行業、無相關工作經驗的人員也在投遞簡歷。
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遇到此類情況，首先建議各分公司從招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出現的場合和可能使用的應聘方式，然后選擇合適的招聘平臺；充分利用各類平臺的“簡歷過濾”功能，有效攔截硬性指標不合格的簡歷，設置禁止簡歷重復投遞或一人投遞多份簡歷；崗位描述力求準確，這有利于求職者明確自身的定位，減少簡歷投遞時的盲目性，也便于求職者精準地搜索到招聘信息。
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問題2：到場面試率低
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“巧婦難為無米之炊”。不少分公司HR反映，他們也篩選了不少簡歷，通知不少應聘者前來面試，可實際到公司面試的人數遠未達到預期目標。以某分公司的客戶經理崗位為例，通知15人參加面試，如約面試的人數不到60%，銷售崗位的面試率甚至更低。
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出現這種情況就要考慮一些細節，比如：HR告知應聘者的相關信息是否完整？是否有通知面試的詳細記錄可供回看？公司是否離應聘者太遠？交通是否便利？面試當天的天氣情況如何？
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據此建議從以下3方面著手改善到面率低的問題：
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1、在面試邀約電話溝通中，要充分介紹公司的實力、職位的發展前景等情況，體現職位的吸引力；
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2、告知公司具體位置，告知到達公司的乘車路線，并將信息發送到求職者手機中，方便其查閱；
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3、對于初步篩選合格人員，要安排更靈活方便的面試時間；對部分重點崗位，在面試的前一天進行友情提醒。
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