作為管理者，管理的對象是具有不同個體差異的人。每個人都有自己獨特的優(yōu)勢和認(rèn)知。作為一名管理者，你不能簡單地問每個人，而是從更高的緯度探索下屬團隊的潛力，并根據(jù)這個角度做出決策。
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打電話的次數(shù)并不等于表現(xiàn)優(yōu)異，表現(xiàn)優(yōu)異的人可能是打電話的專家，但他可能不是打電話最多的人。
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更重要的是，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，許多溝通方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槲⑿帕奶?，或者在招聘平臺和網(wǎng)絡(luò)平臺上進行溝通。在這方面需要更多的時間，而傳統(tǒng)的玩CC的方式可能不會比今天的在線聊天更有效。
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管理團隊時，管理者應(yīng)注意結(jié)果和過程。昨天，他們寫了一篇文章：做一個獵頭比做一個銷售員太難了！如何應(yīng)對？它提到了一種實用的方法，即OKR績效評估方法，可供參考，在此不再贅述。
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電話音量指示器有用嗎？在我看來，它仍然很有用，尤其是對于新的獵頭。打電話，打更多的電話，甚至打奇怪的電話都很有用。它不僅可以鍛煉自己的語言表達邏輯，還可以鍛煉自己的心理素質(zhì)。
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當(dāng)遇到麻煩的候選人或客戶時，他們可以輕松地爭論，當(dāng)遇到困難的職位時，他們可以使用傳統(tǒng)的CC方法獲取獨家聯(lián)系資源信息，這是獵頭需要具備的基本素質(zhì)。
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最后，我舉一個我自己的例子。十多年前，當(dāng)我第一次開始做獵頭時，我有一周沒有做任何其他事情。我只是打了電話，打了名單，打了前臺，打了不同級別的電話。那一周，平均每天有30-50個電話，我的喉嚨在一周內(nèi)都在冒煙。然而，確實沒有心理障礙。在過去的幾個月里，我連續(xù)找到了兩家公司研發(fā)部門的人才名單，并打開了三個訂單。
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因此，召喚是一種能力，只有通過量變到質(zhì)變才能學(xué)會，所以我們應(yīng)該多練習(xí)。然而，如果你只追求通話量和通話次數(shù)，那就有點太離譜了。
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