僅從簡歷就pass候選人。
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不要覺得不可思議，確實有企業的招聘負責人僅僅從簡歷上就輕易地將獵頭推薦的候選人給拒絕了。尤其是對于業務理解不夠深刻，參與度不高的企業HR。
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這種輕易將候選人淘汰出局的做法，在很大程度上，會令企業失去部分合適的優質人選。
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拿最近的一個案例來說。
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客戶是上海的一家消費品公司，給其推薦了一位稅前年薪150萬的市場中心總經理候選人牛先生。
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我們顧問經過線下面試及評估，將人選推薦給負責招聘的人力后，HR果斷拒絕了，給到的回復是：候選人是做銷售的，不是市場的。
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即便是顧問與其進行了詳細的五對標溝通，通過獵頭的專業判斷，該人選是符合客戶崗位需求的，但這位招聘負責人仍然決定不再往前推進。
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顧問跟我說明了情況后，由于我跟該客戶的人力副總合作多年，也比較熟悉，而且該副總也是直接負責公司高管崗位的招聘。
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通過我這條溝通路徑，人選最終順利進入了面試流程中，目前正等待集團副總裁的終試。
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事實上，這不是個例，據我多年的實踐經驗和親身經歷，可以很肯定地跟大家說，類似這樣的情況，幾乎每天都在發生。
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只是作為獵頭及HR的你，有沒有認識到，有沒有去推動，有沒有想辦法改變而已。
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我真心希望企業的的HR們，不要輕易淘汰獵頭顧問推薦過去的人選，能夠給予獵頭多一點信任，因為我們在物色人選這方面是專業的。
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誠然，簡歷、履歷確實是衡量人選的一個很重要的標志，但既然顧問能推薦過來，就必然有推薦的理由。
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