為了公司的壯大和開展，眼下各大公司間并購的現象不斷增加，除了一些IT公司，媒體間的并購結合也不少見。而在日前由法國馬賽KEDGE商學院、上海交通大學、晨哨網聯合主辦的“2014我國走向全球化高峰論壇”中，公司家與學者們以“我國怎么駕馭全球第六次并購浪潮”為主題紛繁指出，公司成功并購有必要理性解決并購中的文明沖突疑問。而對并購后帶來的人力資源調整疑問以及職工的維權之道，記者采訪的多位業內專家也給出自個獨特的觀點。
不一樣類型并購人事調整各異
專家指出，關于輕財物的文明公司來說，并購并不都是1+1>2的交融，并購失利的風險比其他職業更值得警惕。不一樣公司之間，因為所有制、地域、傳統、職業和歷史之間存在的區別，致使公司文明具有很強的特性，相互之間表現出相當大的區別性。不一樣的并購，人事調整的處置導向是不一樣的。
強勢吸納式并購：被并購公司的改造志愿和強度較高，這種前提下的結合動作相對劇烈，關于各個層級的職工都會有觸動。
互補性并購：雙方尋求的是事務上的協同或互補，基本上不會對被并購公司做太大的人事變動，因為被并購公司的穩定開展，關于并購公司來說幾乎相同重要。
國內外公司并購：人力資源結合的干流方向是尊敬互相的價值觀，并在此基礎上，基于“合資公司利益最大化”的準則，形成合資公司的新文明。
關于不能認同并購干流價值觀的管理層，尤其是中高級管理層，很可能就面對離開的格局。
?
