1、管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現場出現及時發現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點錢
財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務人員，原來在房地產企業做財務，現在要到醫藥公司做財務，很快就上手了，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大，假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略，公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業發展環境，“不患貧而患不安”也就是這個意思。
4、不要藏人才，越藏越容易問題
一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業的影響力，這樣不僅對他自己是個發展和尊重，對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情，公司應該創造環境，讓一些核心員工走出去，影響行業。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基于信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5、股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量，如果發得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等于無，如果發得少，起不到留人的作用。
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