不要憑借一家公司規劃巨細來評判好壞，假如你接到一家公司的面試告訴，這家公司你沒聽過，我也沒提過，怎樣辦呢?
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去面!
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已然打定主意做獵頭了，那么就去面，面試的時分吸收到的信息，能夠用在下一場面試，說不定下一家就靠譜了
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在面的時分任何反面試呢?
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通常的面試流程是HR面(有的公司沒HR，無所謂)，然后是參謀面，聯系是team manager面，最終是總經理面，假如這個流程缺少了，能夠思考下是不是要進入這家公司
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緣由很簡單，規范公司會垂青用人，參謀面是由于你今后直接給她干活，她能不見你么?team的頭面是為了今后管你，并且等你做了參謀就要對她直接擔任，她不提早見你，等你進了公司看你橫豎不順眼怎樣辦?總經理或許該地區單位的老大更是一定要見的，不通過那一關，今后進入你倆彼此看不順眼，咋辦?并且假如今后你升上去了，政治斗爭必定免不了，所以慎要點的公司，哪怕招個小卒，都會讓這些老大們挨個見你一面的，這么有些費事，但是從我親身經歷看，這么才靠譜，我剛結業時分進的公司，只見了參謀，然后就被offer了，其時圖樣圖森破，以為這家公司即是不錯的公司了，結果進入后我跟單位總經理橫豎彼此看不順眼，穿了不少小鞋，無緣無故挨了不少罵，心情只能用尼瑪二字描述了。
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這是一，從面試流程來看，知名獵頭認為流程越繁復，闡明這家公司越規范
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二，反詰參謀疑問
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前面說了，面試自身即是一場學習，那么投投的問問參謀一些疑問，來捉住要點
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其間最重要的幾個疑問，首要問retainer 案件多仍是contingency案件多，假如兩者聯系，闡明他沒說謊，能夠思考下，假如retainer多或許都是retainer，這個時分就不是你挑他而是他挑你了，動用悉數精力應對吧，假如是只做contingency的話，那要猶疑下，假如參謀都不知道retainer和 contingency，那不要猶疑了，抓緊時刻多問點疑問，得到信息趕緊回家今后不要跟這家公司聯系了
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然后，問他們的key performance index，簡稱KPI，天天要打幾個電話，輸入多少個新姓名，要到多少份簡歷，KPI的獎金怎樣算的等等，規范公司不會對電話量作嚴格要求，只需你能找到人，MSN聊都能夠，那種硬性規定一天3小時電話的公司不值得思考，其次，KPI過高你就得思考下自個能不能擔任了，一星期讓你輸入80份簡歷，誰做得到?并且這么高的KPI，哪有時刻去研究職業，和提名人溝通?
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提示一句，retainer firm多數是沒有所謂的KPI的，他們多垂青參謀對你的評估，覺得你對他們的支撐協助足不足夠，為何呢?由于KPI跟人頭有關，但是一個東亞區總經理職位，你覺得你一星期能找到40個東亞總經理完結KPI么?扯淡呢，talent pool就這么多，一個個的談，溝通，壓服，才是重頭戲，并且跟這種senior的提名人談，功課一定要做好，假如被人看出你是小白，對職業一竅不通，那耽擱公司名聲，他們也回絕和你協作，所以他們公司訓練非常好，新人的分析員或許尋訪員就好像海綿一樣，不斷的去吸收，去學習，時刻多花在這上面。
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接著，問參謀一個R一起做多少個case
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通常最佳是一個Rsupport一個參謀，不容易紊亂，兩個即是極限了，并且對新人來說，能夠一起做3,4個案件就很不錯了，漸漸的加，橫豎我的極限是15 個，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的話我就只能自個剪掉一些難做的case跟參謀打哈哈了。
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最終，最重要的一點，問下參謀怎樣培養人
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假如參謀說，咱們公司更偏向于讓R實際操作，在實戰中成長
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這句話的潛在意義即是，咱們公司沒有人才培養系統，咱們只在乎你給咱們打電話找人，不在乎你丫能不能成長
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警惕這么的話!
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假如能拿出一整套的方案，自始至終細心的解說的，并且參謀自己又和顏悅色，你感受不錯，是耐性的人，能夠答復你的癡人疑問的，那么就能夠了
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