北京獵頭公司調查顯現，如今北京有11.7%的白領正在辦 理入職或離任手續，別的三分之一的白領已更新了簡歷，正在尋求新的作業時機。此外，有36.9%的白領也表示出換崗的意向。一定不會換崗和暫時不想換崗的白領僅占14.4%。
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可見，換崗在職場日子中已經屢見不鮮了。投資公司總司理＂Victor＂說：“職工有換崗的想法真的是人之常情，究竟“人往高處走”嘛，想跳走的職工，一定是對方有某些當地在吸引著他，或許是我這兒的某一方面不能滿足他。如今年輕人競賽壓力大，想多掙點錢，或許想在事業上有非常好的展開，這些我覺得無可厚非，是徹底可以了解的。”
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北京獵頭公司認為換崗無外乎考慮兩點：更高的薪資，別的即是尋求作業展開。
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為薪而跳
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本網自創文章提到過一個事例，碩士研究生結業的張先生是某制作集團商場部的部門司理，其地點公司是國內業界的佼佼者，商場出售作業一向展開的非常順暢。可是兩三年后，許多客戶開端轉向外資商場，使得公司的產品遭受嚴峻打擊，而他的收入也因效益欠好下降了一半。
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正在這個時分，一家北京獵頭公司給他電話聯絡，那家外資公司想挖他曩昔，而且對方開出的條件非常優厚，讓他他墮入進退兩難的地步。
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一方面是如今公司處于危難時間，走的話不仁義；另一方面是，他僅僅個打工的，也想尋求非常好的薪資，更高的職位。
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這個時分他該怎么辦？持續跟原公司共生死？仍是辭去職務去薪資更高的當地？
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司理人和雇主是利益聯系，與品德無關。假如公司真的不能應對競賽，終究被篩選，那張先生還不如早早換崗另尋未來，等著被公司閉幕與識時務早做準備跳上高枝是徹底不一樣的方法和成果。
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作業人有尋求身價的權力。作業生長的進程，也是身價進步的進程。人才生長了，而公司不能給與人才契合他價值觀的回報，終究的成果是人才出走。司理人在自我完成的進程中，除了金錢位置，他們需求得到更廣泛的認可和成果。他們有權力去尋求身價，去尋求自個認可的作業價值。
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為心而跳
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許多年輕人口口聲聲說要找一份自個喜愛的作業，成果依舊在老公司干了十年，卻沒有任何展開。有的人換崗會越跳越高，由于他們有清晰的作業展開方針，而這個作業展開方針即是“心”。
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如今許多白領換崗都是為了“作業展開”，而你又在干什么呢？北京獵頭公司提醒想換崗就必須不時用商場化規范要求自個，盡力添加自個進步的時機，在不斷的學習和交流進程中增強自個習慣商場變遷的才能，進步本身"含金量"，依據職場改動情況，跳上自個抱負的高薪職位。
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其實換崗關于公司來說也并非都是壞事，對人才而言，公司是弱者；關于人力而言，公司是強者。人才是稀缺資源，真實的人才是他選擇公司，而不是公司選擇他。因而，公司相對就對比被迫。我想公司假如狀況抱負、良性展開、尊敬職工、著重人性化管理，留住人才應當不難。
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一個人才辭去職務不干了，假如公司高層說：“我們對你這么好，還不滿足嗎？你還嫌薪酬低？”碰到這種公司，仍是盡早換崗另尋寶地。關于一個要換崗的人才，好的公司會從本身找疑問，會檢討公司本身的管理方法，盡量采納交流的方式，一同找出公司與職工之間的不吻合，恰當改動并給予職工一定的展開空間。人才的換崗會讓公司三省其身！
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在許多行業，都有這么一個說法：薪水的增加是伴隨著一次次的換崗而完成的。換句話說，假如你認準了一個當地，幾十年如一日地堅持做爬坡運動，其效果一定遠不如在本領域內做跳動兼登臺階運動。
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