獵頭公司分享基于個人（One－One）的薪酬決策模型
一、決策情境
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當一些員工提出離職，這人是留還是不留？
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HR應該如何做出比較靠譜的人才保留的決策，或者是提出參考性意見給到用人部門呢？
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你如何看待：企業對于某一個員工的薪酬是定得高了還是低了呢？
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這里，筆者分享一個最近總結出來的定性半定量決策模型，提供各位HR參考。
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二、決策準備：基于崗位的市場薪酬數據
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在做定性決策之前，需要有一個基本的決策信息準備，即這個崗位的市場薪酬數據的正態分布是怎么樣的，筆者稱為3P數據結構（崗位，薪酬，百分位）。這個3P數據可以給到我們一個信息前提，即某個崗位在市場（別人家的企業），拿多少錢是，通過百分位總體反映的是一個崗位在人才市場中的薪酬價值分布。
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這個數據，基本都可以通過咨詢公司，甚至獵頭公司買到，往往很多公司以參與咨詢公司調研的方式來進行獲得。
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這里我們有一個重要的假設：薪酬的百分位與該崗位能力成正比，即同樣一個崗位，90分位的人，應該比70分位的能力要高，從正態上來看，也意味這個90分位的人才比70分位的人要稀缺。
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有了該崗位的市場數據之后，我們需要明確該員工的3個薪酬數值進行標桿位置錨定，筆者定義如下：
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現狀待遇值 VOP：該員工現在的薪酬，處于市場的幾分位，直接拿該員工目前的薪酬與市場薪酬進行對比即可得標桿位置。
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崗位需求值VOD: ?企業在該崗位上，需要一個能力在市場幾分位的人才？這個值需要做競爭力分析來明確！比如廣告公司的競爭力是創意，那廣告策劃總監就要90分位的人才；互聯網公司競爭力是產品，那產品經理就要80%分位的人才。
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市場能力值 VOM: ?該員工在市場上應該屬于多少分位的能力？ 這個值很難拿到，筆者認為有3種方式，（1）員工離職時候拿到的OFFER可以體現（非偶然的個別機會）；（2）與一個人市場標桿人物進行對比來進行參考；（3）HR基于對市場和對該員工的了解，理性客觀地定性！這里強調HR對于這個崗位的垂直性了解！
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在以上這個崗位的市場正態數據拿到后，以及3個標桿值的明確之后，我們就可以形成整個定性決策模型的基本工具框架：
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三、六種保留情境
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基于以上這個模型（一正態，三根軸）框架，我們可以得到人才保留的六種情境，不同的情境，保留策略不一樣。如何保留，看情況！！
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情境1: VOD < VOP < VOM
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該員工相比現在的payment, 能夠在市場上拿到更好的OFFER. 但是理性滴思考，企業其實并不需要在該崗位上有那么強的人才，或許一個50分位的能力就差不多，能力高了，也是一種浪費！這時候，最好的方式：該人才不需要挽留，企業去尋找或者內部培養一個符合VOD分位值的人。
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情境2: ?VOD < VOM < VOP
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該員工在組織內被高pay了，市場不會對價該員工現在的payment。同時企業在該崗位上，也不需要那么好的人才；那么在合適的時候，換人、調薪或許是一個理性的決策！
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情境3: VOP < VOM < VOD
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該崗位是公司的核心崗位，需要高分位的人才，但該員工的市場能力略低于組織的需要，但是公司也低pay了；這時候，進行調薪且有針對性滴培養，或許是一條不錯的策略。當然前提是該員工與VOD的值，差距不太大，如果很大，或許盡快換人，可能是一種不錯的方式。
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情境4: VOP < VOD < VOM
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該員工在組織內被遠遠低pay了，但是企業在該崗位上也不需要那么能力那么強的人才。這時，合適的調薪，給予員工更多的發揮價值空間，或許是比較不錯的做法。如果VOM的市場值遠高于需求，那么在員工有發展機會的時候，不強留或許是理性的做法。
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情境5: ?VOM < VOP < VOD
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該員工在組織內被高pay了，但是企業在該崗位上需要能力更強的人才。這是一個比較典型糟糕的雇傭局面，換人或許是最理性的決策。
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情境6: VOM < VOD < VOP
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該員工在組織內被遠遠低高pay了，企業在該崗位上需要中等能力的人才。這也算是比較糟糕的雇傭局面，那么調薪且在合適的時間換人或許是較為理性的做法。
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基于這個模型，六種人才保留的情境下，我們都需要采取一定的措施，每份措施的最終目的都是人才保留的最高境界：在這個崗位的正態上，三根軸在一個位置，從而實現人才的均衡（市場的、內部的），如同市場經濟的供給均衡一樣！
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四、特別說明
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此模型適合個人（One－One）的薪酬決策，不適合組織的決策！可以適合組織診斷，看看每種情境下，你的組織更多是哪種情境？ ?可以做一個情境分布觀察！
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人才保留，一定由內而外，內是自己的需求，外時人才市場的反饋，再結合現狀，得出保留策略，要看情境而定！所以，定期站在市場的角度觀察內部的員工價值，理性滴思考組織的需求是如此重要！
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此模型是一個基于“半定量”的信息來進行的定性決策模型，即一種定性半定量的決策方式，輸出上給到的是一個方向，后續更多實務還有很多薪酬管理中的操作細節。
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