獵頭的工作是為有需要的企業提供高端人才，得到人才的企業固然是高興，可被挖的企業則免不了傷心好久了。然而風水輪流轉，哪怕是以“挖人”擅長的獵頭公司也會出現員工流動的現象。
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獵頭本身就是流動性較強的行業，有的員工在試用期覺得不合適會選擇離職，有的把本事學好了也會選擇離職。真應了那句話：鐵打的營盤流水的兵。那么獵頭老板針對獵頭離職的現象應該怎么辦呢？
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1.適當的挽留一下
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雖然員工離職已成定局，但適當的挽留工作還是要做的。哪怕心里mmp，臉上也沒有必要表現出來。做管理的人要學劉備，徐庶早期是劉備手下的得力干將，后來雖然離開了還是念劉備的好，終身不為曹操獻一策。為什么？
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因為徐庶折服于劉備的人品，尤其是在徐庶要離開的時候，劉備明確表明了不希望徐庶離開，但也不阻礙對方的前程。在送徐庶離開的時候，送了一程又一程，那眼神就像一個舍不得大人離開的小孩子，讓人看了內心充滿不忍。當遇到小樹林阻礙視線的時候，劉備說：吾欲盡伐此處樹木。眾問何故，玄德曰：因阻吾望徐元直之目也（《三國演義》第三十六回：玄德用計襲樊城元直走馬薦諸葛）。
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有人可能覺得劉備虛偽，其實不然，這是一個領導該有的姿態。不少企業管理者在處理這方面的問題不是很好，員工離職前和顏悅色，提出離職后瞬間成了仇人。不免讓人覺得氣量狹窄，難成大事。
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2.做好招聘工作
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既然不想獵頭離職，那么從一開始就應該做好工作。首先要提的是招聘，招聘對任何企業來說都很重要，雖然這是HR的工作，卻需要整個企業重視。尤其是獵頭公司，重點招的是獵頭從業人員，這個行業的流動性本來就很大，如果招的是那些不穩定或者能力不足的人，對企業來說影響是巨大的。
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關于獵頭公司的人才招聘，一般有兩種：第一種招的是小白，重點關注的是應聘人員可塑性以及穩定性。畢竟由自己培養的人才對企業忠誠度和依賴度會更好，不少企業會這么做，關于如何判斷一個員工的穩定性可以從其以往的工作經驗看出來，比如在一家公司待的時間長短……
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第二種招的是有經驗的獵頭人才，關于這類人HR要判斷對方是真有經驗還是假有經驗，可以通過現實中的一些案例進行提問。
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3.培訓工作的重要性
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招到人之后接下來便是培訓工作的展開，不少新人在獵頭公司待不久的一個主要原因是企業在培訓方面沒有做好。關于培訓應該關注兩個方面：一是技能的培訓，二是企業文化。
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讓一個專業獵頭做業務估計問題不大，但如果讓他們培訓真的有點為難人了。雖然培訓也動嘴皮子，但和培訓完全是不一樣的。不少獵頭公司在培訓方面做的不是很好，這也是不少企業容易出現（員工）閃離的原因。想要解決這個問題獵頭公司能做的就是提高對培訓方面的重視，內部多一些能夠做獵頭專業技能培訓的講師，要不然只能請外援了。
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企業文化是現代不少企業都關注的問題，企業文化同樣有助于提高員工與企業間的凝聚力。關于企業文化不僅要在新人剛進入公司的時候進行培訓，哪怕對老員工也不能落下，關于企業文化要時時關注，做到深入每一個員工的內心。
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有人可能會問，做好這些獵頭們就不離職了嗎？這點不能百分百的保證，但卻能大大降低企業員工的離職率。對于想要離職的員工，老板雖然不說歡送，但沒必要把關系搞僵。想要留住員工，以上提到的幾點方法是需要老板重視的。
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