獵頭職場：核心員工離職有5原因！3點“補漏”術可有效減少骨干流失
團隊中出現人員離職是正常現象，合理的人員流動有助于團隊的進步，有時候，管理者還得主動淘汰不能勝任的員工，以保持團隊的戰斗力。讓管理感到擔心和措手不及的是團隊中核心員工的離職，這類員工的流失會帶來3大麻煩：
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1）部門工作陷入斷層，業績下滑；
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2）流失部分客戶或技術，多了個對手；
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3）影響團隊士氣，人心不穩。
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核心員工為什么會離職呢？據統計，在管理過程中，骨干被平庸的經理折磨走的情況占70%，決定員工能否充分施展其潛能的最大影響因素來自他的頂頭上司，核心員工的離開在很大程度上和其直接領導大有關聯，具體有5個方面。
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1.領導因素
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領導的不勝任、不作為、亂作為是導致核心員工離開的直接因素。
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2.薪酬水平
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員工的薪酬水平從表面看是由公司的薪酬制度決定的，但事實上，員工的收入水平在很大程度上取決于他們的直接領導，取決于領導能否帶領他們獲得一流的績效，并從中獲得可觀的回報。員工收入低，主要是由于領導沒有帶領、幫助他們獲得和高薪相匹配的業績。
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3.對發展前途不看好
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首先是員工對領導不看好，覺得跟著這個領導沒混頭兒，領導得不到賞識，他們也難以得到晉升；其次是對個人發展的不看好，認為個人能力的進步速度不足以支撐未來更好發展的要求，這說明管理者沒有盡到幫助員工成長的義務。
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4.企業之間互挖墻角
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員工被別的企業伸出的橄欖枝所打動，這只是誘因，本質上，要么是嫌當前薪酬太低，要么是感覺跟著現在的領導沒出息，難有出頭之日。
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5.企業文化因素
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企業文化、部門工作氛圍、同時間融洽程度、和直接領導的關系，這些方面的負面狀況都會給員工的情緒造成影響，既然不能順心地工作，那還不如換個地方試試！
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以上就是員工之所以離開的5個原因，那么如何破解核心員工離職的問題呢？對于管理者來說，有3點“補漏”術不可不學。
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1.修煉重情義的領導魅力
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管理者是否具有魅力，決定其追隨者的多寡。在重人情的中國社會中，感情留人是一個屢試不爽的招數，因為總有人能提供比你更高的職位和薪水，靠加薪升職來留人，終歸是權宜之計，難以從根本上安撫人心。關于重情義的典范，大家可以讀讀史玉柱的創業經歷。
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2.對員工進行區別管理
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對員工的管理必須要區別對待，而不能“一刀切”。差異化管理的做法建議是，依工作表現將員工分為頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%，其中，20%的頂尖員工被認定為核心員工，除了升職加薪，還要重點培養，大力拉攏，幫其設計職業發展規劃，培養成心腹；中間部分的要多關心，多指導，穩定人心；至于墊底的，果斷調崗或淘汰，為新人騰位置。
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3.培養“自己人”，發展后備梯隊
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無論我們怎么努力，如何挽留，有時候核心員工的離職仍然不可避免。這就要求管理者在平時做好人員儲備和均衡管理，不要把希望全部寄托在某個人或某幾個人身上，要分散用人風險。用人有個原則：舍棄能力低、工作積極性低且態度欠佳者；重用能力強、積極性高且忠心者；大力拉攏和培養高意愿的骨干人員，將他們作為后備梯隊，激勵那些歸屬感不強、可靠度不夠的高能人群發揮潛力為自己所用！
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