獵頭職場：從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
20歲的你，還在憧憬著未來；
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25歲的你，職場小白，一無所有；
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30歲的你，沒車沒房，也沒有存款；
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40歲的你，越忙越窮，遭遇中年危機。
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小莉剛入職一家房地產公司一個月，新工作是負責運營公司新開的微信公眾號，她認為公眾號前期應該積累粉絲，所以要多發一些博眼球的內容。但她的上司從公司企業文化的角度去考慮，認為太過三俗和標題黨的內容與公司形象不符。
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幾次談話都沒有達成共識，小莉依舊按照自己的想法管理公司的公眾號，直到公司總裁點名批評，她的上司決定讓這個新人走人。小莉再次失業，而這一個月里，她的上司也很累，挫敗感極強。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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如小莉一樣的新人，想要做好工作又不憋屈，如何才能在職場發展得更好？
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如小莉上司一樣的管理人員，如何才能不費力地與下屬溝通，達到雙贏的效果？
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身為職場人，無論身處何職位，每個人都將面臨各種各樣的挑戰。“想要在職場站穩并得到晉升，就必須找到職場升遷的內在邏輯。”
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初入職場，小白的生存之道
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所有企業的發展，看似不同，其實都有規律可循。
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最開始基本是擴張、多元經營，什么都想干，在經歷了“大躍進”的發展階段之后，企業會逐漸明確自己擅長什么，什么業務為主，以什么業務為輔。找工作找發展中的企業，機會更多，但風險和變動也更大。
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在經歷擴張期后進入穩定期，開始內部整頓，走馬換將、杯酒釋兵權之后，公司進入集權管理時代，把視角從向外招人才，轉向對內培養人才。這時候，對員工來說，春天就到了。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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主動，就是最好的想法
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作為小白，大多都是悶頭干活兒，跟著領導有肉吃的狀態。 新人小川叔仔換了兩個上司之后，做了很多事，目的只有一個，就是希望在這個公司活下去，能學點東西，多點自信，對得起“部門經理”這個稱呼。
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直到上司再次被換，上交的下一年度品牌計劃一再被否定，壓力不言而喻。他終于明白，不能再躲在領導后面，遲早要承擔該承擔的一切，包括壓力、絕望，甚至自我否定。
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我活了30多歲，那一晚第一次考慮， 明年我要做什么。也是從那個晚上開始，命運把我推到了一個要求我自己做主、判斷、計劃并且落實的時刻。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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主動就是最好的想法。當一個人被動的時候，他的確是最好的執行者，但執行力永遠都在80分以下。
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只有當你把“要我做”換成“我要做”，當你把你做的哪怕再微小的一件事，都當作自己署名的作品一般，你才能靈感迸發、戰無不勝。
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我重新審視了明年常規要做的四項工作內容，我每一項都在自問，我最想做什么？我還希望這個項目可以怎么玩？有沒有什么更好玩的方法？我是否能找出新意？我能總結成一句話或者幾個關鍵詞嗎？
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結果，小川叔戰勝了自己，他也更加明白，當你不能給企業提供更多的驚喜，就是你失去價值的時候。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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職場哪有真小人
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都說職場里明槍易躲、暗箭難防，但其實這些都不好受。更何況一些職場內斗，有的人親身經歷過，哪怕留下來也是膽戰心驚。不怕工作辛苦，只怕受氣受擠兌，想必這是很多新人的內心獨白吧。那怎么辦呢？——別和他一般見識！
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小川叔經歷不少內斗留下來之后，被新上司針對、泄憤，被自己招的人反咬…..漸漸發現，那些擠兌你、給你小鞋穿、說你壞話、挑撥離間、四處造謠的人，并不是真的小人，而只是小人物，他們針對你，不是因為你弱，而是因為你太強了，他們害怕。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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他們能做的就是趁著你羽翼未豐，看看是不是可以剪斷你的翅膀，看到你受挫失敗，就跑來落井下石，看看是不是可以摧毀你。
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在職場里，誰都是身不由己。只有讓自己更強大， 看透他們的小伎倆，別和他們一般見識。當你整天糾結要如何對付他們，如何還擊的時候，你可能會錯過更多重要的東西，會掉入和他們同一水平線的位置。
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沒有人可以毀掉你，除非你先放棄你自己。做那個朝向目標、向上一步的人。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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老板到底在想什么？
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當你漸漸能跟老板接觸更多的時候，會發現老板會安排一些不可思議的任務。
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面對這樣的情況，小川叔在廣告公司時直接否定了老板異想天開的想法。而在新公司的上司老孫面臨老板不可思議的要求時，則是接受指令，積極地想辦法完成。
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但最后的結果是，老孫被逼著辭職走人。直到幾年后，小川叔也面臨同一個老板類似的要求時，他才明白老板到底是怎么想的。沒有人喜歡聽否定的話，老板也不太愛說否定的話，但老板喜歡下屬傾盡全力。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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每個老板用人的原則不盡相同，這個老板的原則就是：用人就是考試，你考過了，我才會把大的項目交給你。小川叔從她一次次開會中找到了老板的套路，他用了兩周的時間，交出了一份滿意的報告，也順利進入企業的核心高管層。
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回到故事里的小莉，她主動有熱情，但錯在哪里？她沒能從老板、從公司的角度來考慮工作的意義，所以，哪怕讓親朋好友積極轉發點贊也都是無用功。
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每一個員工都希望在職場里擁有安全感，最好有穩定的收入，穩定的升職加薪，沒有變化最好。但是對老板來說，變化才是企業的希望。
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嘗試換位思考，站在老板的角度去思考他提出來的這些想法的出發點，甄別一下他的用意，看看這份考卷中他的核心訴求是什么，然后在滿足核心訴求的基礎上，再多給他一些意外驚喜。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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領導力：從沙和尚向唐僧晉級
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當你開始有下屬的時候，你就不再是孤軍奮戰了，你將面臨領導力的挑戰。
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老板都喜歡有熱情又又能力的員工，都不洗沒熱情又沒能力的員工，除此之外，還有兩種員工，一種是有熱情但沒能力的，一種是有能力但沒熱情的。如果要你在這兩個人中開除一個的話，你會怎么選？
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大多數老板都會留下有熱情但沒能力的，因為一個人如果有熱情，希望去做，你只要給他機會和培訓就可以了。技能是可以學的，能力是可以后天鍛煉和提高的，但熱情消減原因千差萬別，想要點燃就不容易了。
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小川叔按照這個方法做了一個四象限模型，并套用了《西游記》唐僧師徒四人的例子，給下屬做分享。除了員工屬性，上升到領導力領域，也同樣適用。我們一起來看看，小莉的上司屬于哪一種類型的領導。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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沙和尚型：沒權威感，平易近人，求穩為主
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一般剛晉升的領導沒什么領導力，也不清楚領導要干啥，認為工作就是師傅帶徒弟，前輩帶晚輩。做給你看，你再去做，不懂的可以問，平時和下屬處得像朋友一樣。
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他們本身并不太自信，也沒什么職業發展目標。剛開始時，下屬對這樣的領導還挺喜歡，時間久了，就會發現其實是胸無大志。
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這對下屬來說，最大的阻礙就是不能帶著他們一起成長。也就是說，帶會來徒弟也就意味著徒弟要走了，因為你不發展，他們就一定會自謀出路。
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沙和尚類型的領導在用認識人上幾乎全是盲點，更多關注的是完成任務層面，對下屬到底有什么特長、未來有什么目標，都不關注。
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如果遇到任務繁重的情況，也許會因為處理的事情增多，以及個人受到肯定，自信心增強，從而向第二個階段轉化，即孫悟空型。
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孫悟空型：自信、強勢，業務能力突出
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孫悟空類型的領導可能是大多數人的起點，大部分都是因為表現優異被組織內部提拔，呀就是因為業務能力強而被推舉成為領導者的。
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但是業務能力強不代表領導能力也強。
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因此，這一類型的領導也存在招人的盲區，要么自己下屬能干活，但是不愿增加更多的工作量；要么因為下屬能力太強，沒什么可以指導的，感到恐慌；甚至會出現用強勢手段逼迫、打壓下屬。
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小莉的上司就屬于孫悟空型的領導，工作能力強，但是缺乏溝通能力。
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這些導致下屬的離職，也讓孫悟空型的領導焦慮痛苦，他們缺乏了豬八戒的能力——溝通。
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豬八戒型：溝通能力強
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豬八戒型的領導很容易被下屬當作靠拍馬屁上位的領導。如果業務能力不強，或者遇到孫悟空型的下屬，他的管理也會成問題。
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只靠油嘴滑舌的溝通話術籠絡人心是不可能長久的。
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唐僧型：自知識人，燃燒自己點燃別人
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唐僧型領導不僅自己業務能力強，也具有豬八戒的溝通能力，更有自我認知和職業規劃。
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唐僧或許是《西游記》里最無用的人，但他有個人愿景，有分類管理的方法，還有最大的魅力，即在漫長而危險的取經道路上決不放棄。
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他會針對不同的人，采用不同的溝通策略，找準對方的成長訴求，等機會和意愿都成熟的時候，幫他們找到自己想上的愿景。
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從小白到總監的晉升之旅，職場沒你想象的那么可怕
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讓自己變強大， 永遠是解決問題的的最佳策略。
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人在職場，需要學習的東西很多，記住自己的目的，不斷學習成長，堅持下去。
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