人才戰略受很多因素的影響，因企業而異。
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但人才從哪里來，只有兩個答案，內部培養和外部招聘。
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具體選擇內還是外？這個答案因公司行業而異。
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比如，制造型企業大多選擇內部培養選拔。
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因為根據行業特點，制造業人才大部分是從學徒做起，循序漸進，從學徒到技術工人、班組長、車間主任、廠長，甚至進入高層。
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選用內部培養的方式可以使得整個行業的變化和變革性不大。
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其次，內部一步步提升的人才更熟悉企業內部的環境，更方便進行跨部門的溝通。
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但是從另一方面來講，在創新、快速學習、適應變化等方面，內升人才就有一定的局限性。
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除了制造業以外，銀行也是一個更多仰仗內部培養人才的企業類型。
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以國有五大行為例，他們的人才大多通過校園招聘，然后通過有影響力的雇主品牌來吸引211、985的優秀畢業生。
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新人通過在銀行一步一個腳印的歷練，從柜員到核準員、大堂經理、理財經理、客戶經理、中級經理、支行行長，經過選拔一步步地被提拔上來。
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雖然有小范圍的外部招聘，但更多是通過內部培養來解決人才問題。
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大多數國有銀行和股份制銀行的培養頻率較高，有些國有企業銀行的培訓甚至高達每年上百次。
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所以銀行的員工和培養出的人才在基礎素養、業務技能、企業忠誠度方面是非常高的。
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而在新業務的變化、市場化的競爭適應和變革具有很大的局限性。
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央企和國有企業的人才戰略方向也更多依賴于內部的培養。
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這些企業依托于強大的品牌優勢，在校園端納入大量優質的畢業生，然后通過企業內部較為完善的企業大學和各類培訓機制，打造出內部人才隊伍，培養管理干部。
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而在零售快銷等行業，大多采用外部招聘的渠道。
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內部培養的人才更了解企業的情況，更有歸屬感，人才培養體系機制也會完善，有利于雇主品牌的建立和維護。
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相對局限的就是人才同質化比較嚴重，而人才的沖勁、動力就會反射一些職業倦怠。
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內部供養的人才，對企業存在單一供給，不像多元化發展。
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外部招聘的人才更具有市場競爭性，人才目標更加明確，人才獲取和人才生產周期相對更短，而在人才招聘體系機制更完善。
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缺點是人才容易水土不服、歸屬感低，默契感不高，個性化也比較強烈。
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將兩者結合，是比較理想的狀態。碧桂園就采取了這樣的“內外并舉”人才戰略，以外部人才的獲取為重，又強調內生的重要性。
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業界傳說，碧桂園的人才戰略給地產行業的很多老板、高管和人力資源上了一門教學課。
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碧桂園有“畢業生”、“超級畢業生”、“未來領袖計劃”等，在招聘優秀人才到位后，用非常系統的人才培養計劃，將企業文化、戰略、知識技能領導力的培養傳授給學生，形式上包括包括企業總部輪崗、區域實踐以及高管垂直的師傅帶徒弟。
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難怪碧桂園某人力資源高管感嘆：“優秀的人才是便宜的。”
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碧桂園為了達到“打造全球頂尖人才”的戰略，敢于資源投入，舍得向行業頂尖人才的保留機制，這才從一個區域性的地產公司成長為一個穩居行業第三的全國綜合地產集團。
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不過， 企業無論選擇內部培養還是外招的人才戰略，基石都是企業人才戰略的方向。
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企業的人才戰略因為行業特點、業務特點、企業特點、發展趨勢等不一樣，CEO和總裁的想法也會左右企業的人才取舍。
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而只有合適的，才是最好的。
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