人才建設是企業一項長期投入、持續推進的重要工作，直接決定了人才招聘任務的艱巨性、持續性。這就需要人才招聘和企業品牌建設、人才互動、招聘手段及方式上不斷創新、全面提升。
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首先，企業品牌形象宣傳尚需提升。
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現實招聘實踐中，招聘企業缺乏持久的品牌宣傳，無形中只重視“招收”而忽視了品牌宣傳，達不到階段性人才供給要求。應聘人員對企業的理解也是從無到有、從少到多的一個過程，如果缺少精準傳達的品牌認知、企業文化和價值協同，企業最終可能錯失部分高潛人才。大型企業相應組織機構健全，職能部門、業務單元每年各類人員招聘往往在百人以上。中型企業每年普遍有十多個以上崗位的招聘需求。從企業當前招聘的渠道看，招聘渠道主要集中在主要招聘網站、企業網站、臨時招聘展場。
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宣傳的內容多是簡單的崗位信息需求羅列，缺少對企業品牌的精準推送，應聘者無法短期內系統了解企業的發展優勢，達不到精準攬才要求。相關崗位具體內容及發展前景的描述缺乏針對性，眾多崗位細分不足，“攬才”和“求職”容易混為一體，很難精準吸引到高素質的應聘對象。
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其次，招聘需求匹配及互動有待加強。
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由于招聘過程投入的資源不足，造成招聘匹配性不強、互動性不足，部分企業呈現出數字化應用卡脖子、資源上投入“掉鏈子”現象。一些企業平時未建立中高端人才資源信息庫，現有人才無法發揮既有作用，應急需求人才缺少匹配，造成招聘被動。中高端人才招聘多維模式尚未建立，人才招聘缺乏系統評估。
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一些企業缺乏招聘人員的層級培養、招聘人員配置數量不足，產業視野、區域招聘的能力和手段不足，難以適應多種場合下的人才招聘活動；招聘人員缺乏多種崗位的崗位歷練，僅以非專業方式去應對多種技能人才的交流、溝通和招聘，容易造成所知非所問現象，無法發現應聘人員的潛能。同時缺少專家級招聘團隊的組建，難以對應聘人員技能進行深入了解和匹配，給后期工作帶來相應的困難。
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最后，招聘技術與手段略顯單一。
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招聘思維及手段缺乏多維、多元，沒有完全融入數字化發展步伐，制約了中高端人才的獵取。一是激勵約束機制不明確，跟不上行業形勢、勞動力市場價位的發展步伐，缺少對人才實施股權、期權激勵和分紅權激勵等中長期激勵措施，難以招聘到行業領軍人物及稀缺高端人才。二是線上線下協同能力不足。線上線下協同融合不足，缺少微信、抖音、快手等運用手段，傳統的線下招聘方式沒有完全融入到線上的社交生態圈、內容生態圈、消費生態圈，達不到短視頻、直播和小視頻等方面的閉環推進。三是技術支撐力度缺少。
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新技術應用滯后，只能開展一般性信息篩選，不能提供更多招聘所需的定制化的信息篩選技術支持渠道。習慣于傳統模式的面對面的交談、簽約模式，缺少與大數據、人工智能、物聯網等技術的相互促進。
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