獵頭職場：當人力資源部認為你的資歷與你的職位不一致時，如何打破偏見？
找回該職位的“使命感”，表達與該職位高度相關的資歷。
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對于面試，當人力資源部認為你的資歷與該職位不一致時，你需要知道人力資源部想要看到什么，以便繼續掌握面試的主動權，打破偏見。
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湖濱大學由馬云、劉傳志和馮倫等九位企業家和著名學者創建，今年迎來了新的招生。其中，有很多創業者，比如搜狗CEO王小川和獵豹移動CEO傅生
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在學校第一節課分享筆記時，王小川提到只有有使命感才有方向感。使命感需要評估，使命感也決定了路線。換言之，只有找到崗位和工作的“使命感”，并表達他們的相關經驗，才能完成人力資源評估。
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對于人力資源，其根本目的是篩選出對公司具有“使命感”和忠誠度的專業人員。因此，面試官可以適當地收回與職位相關的話題，通過表達自己的經驗和目標的確立，讓HR相信自己的專業能力和技術水平，并在進行之下一次談判以前看到面試官身上的亮點。學會在強大的情況之下變得強大，探索更多的職業潛力。
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心理學之中有句“馬太效應”，即“強者越強，弱者越弱”。難以打破偏見的職場人士在面試之中只能徘徊在弱勢領域。
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面對HR認為其資質與職位不符的情況，有實力就要學會堅強。基于對其專業能力的認可，表達與目標職位相關的專業能力和知識儲備，從而發掘當前職業的更多潛在可能性。
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因此，要在工作場所發展，我們不僅要打破他人的偏見，但也要先打破我們自己的偏見。不要限制自己的工作能力，而是培養輔助工作思維，也就是說，仔細學習哪些技能和技術對你的崗位有益，以幫助你的主要工作的完美發展。
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打破偏見實際上就是打破你自己的能力上限，從而探索更多的職業潛力。
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以職業遠見取勝，突出工作規劃和前景分析。
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對于人力資源部來說，他們更喜歡在公司看到創新人才，這要求面試官對公司有更多的職業遠見和未來前景分析。
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在工作場所沒有必要在這條路上被催促。增強個人意愿，繼續輸出良性價值觀。我相信你會受益匪淺。
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