? ? 一般來說，如果你需要一個優秀的人才，自己卻找不到，也許是因為公司沒有足夠的品牌吸引這樣的人才，也許是因為沒有足夠的人才信息，也許是因為沒有足夠的經驗或者面試篩選能力等等，總之，在這種情況下就應該考慮求助于獵頭公司，或者其他招聘代理機構。

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? ? 美國一位獵頭顧問盧·阿德勒（Lou Adler，1978開始做獵頭顧問至今）在這方面提供了兩個原則：第一個原則是適用于各個崗位的，公司需要B+級人才或者更高級人才支付搜尋費用，搜尋費用應當是一種投資而不是費用——A+級應聘者在6個月內、B+級應聘者在一年左右可以收回成本，而公司自己能夠很容易找到B級應聘者，因此不必要求助其他人幫助。第二個原則是，如果你手頭沒有一些優秀人才的儲備，你就必須聘請獵頭公司對每一個具有戰略意義的重要職位進行招聘，比如銷售總經理、技術工程師等，因為這些職位不同于一般的重要職位，必須使用最優秀的應聘者，如果該職位完成了公司重要業務目標，支付給獵頭公司的招聘成本就顯得不太重要了。

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? ? 以上是美國一位資深獵頭顧問的建議，在第一個原則中，我們可以把A級應聘者理解成應聘公司高級管理崗位者，比如總經理，副總經理，總工程師等，B級應聘中級崗位者，如部門經理等，B+級則是一些重要中級崗位，如技術部門經理、銷售部門經理、研發工程師等。

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? ? 近年以后，招聘網站紛紛成立，現場招聘會頻頻舉辦，各大報紙也有專版招聘廣告，有人認為公司能夠完全通過這些方式招聘優秀人才，而實事并非如此，而最主要的原因恰恰是這些多途徑的招聘廣告形式，使得招聘者和應聘者相遇的概率降低，招聘者顯然沒有更多的精力和財力出現在所有的招聘渠道上，應聘者也是這樣，而且優秀人才不會失業或者不缺乏新的工作機會，他們不會主動去找工作而出現在大多數招聘者的視線中。

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? ? 關于如何選聘獵頭公司，國外一些成熟的經驗就是：關鍵要選準為自己服務的獵頭顧問。獵頭公司是咨詢業的一種，而不是職業中介，與職業中介有根本的區別，招聘成功的關鍵是獵頭顧問的經驗和服務過程，而與公司規模、成立時間的長短沒有根本關系。國外著名咨詢公司大多是合伙制的，國內咨詢公司中起主要作用的是咨詢公司的發起人，國內獵頭公司起步晚，獵頭顧問的組成復雜，選聘獵頭顧問更比選聘公司更重要。

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? ? 關于怎樣選聘獵頭公司，根據我在北京做獵頭業務的經驗，我提出以下建議：

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1、 ?鑒于北京獵頭市場的現狀，選準獵頭顧問更重要，獵頭顧問的社會閱歷、做獵頭顧問前的學識和工作經驗、做獵頭業務的經驗是必須考察的，獵頭業務是咨詢業務的一種，銜接理論和實踐，一個成功的獵頭顧問除了必須的學識外，社會閱歷更重要；

2、 ?不要看業務拜訪者給你帶來的名片是哪個公司或者什么頭銜，要關心他給你提供服務的方式，剛剛步入獵頭行業或者一些職業中介也會稱自己是獵頭顧問，更重要的是他對你所要選聘人才職位的理解，在簽協議前要得到一個職位候選人的清晰描述；

3、 ?要選擇規范操作的獵頭顧問去做這個工作，而不是貪圖對方能對一些過于苛刻合同條款的承諾。比如：完全不收前期尋訪費用的協議要謹慎，因為這個條款的潛臺詞是獵頭顧問不會給你花費大量精力去做這個工作，因為獵頭尋訪是要花費相當精力和財力的，很難說有人來承擔這個風險；

4、 ?要選擇實事求是態度的獵頭顧問，對于超出獵頭業務之外的承諾要謹慎，獵頭顧問只是幫助用人單位選擇一位應聘者，過多承諾被獵對象到崗后能給公司帶來多大經濟效益是不現實的，就象我們認為宣傳藥品有100%療效、某校招生宣傳學生畢業后100%就業不可靠一樣；

5、 ?最好是有過同行業成功案例的獵頭顧問，這樣可以節省大量時間去了解這個行業；

6、 ?要選擇與期望應聘者有相似性格、文化特征或人格魅力的獵頭顧問來做這件事，因為獵頭尋訪過程更應當是一種人際交往過程，應聘者與獵頭顧問之間能夠相互欣賞對業務成功起很重要作用。