你是否也遇到過……部門給出的找人要求是“造人”，而不是“招人”； 部門要求一個“造飛機”的人，給的薪酬預算是“擰螺絲”的；部門的需求“只可意會，不可言傳”，領導說“你懂的”； 部門領導說“只要能干活的人都行，我不挑”，面試全軍覆沒。。。
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其實這主要的原因在于我們沒有真正的弄清這三個問題：深入了解到底想要什么樣子的人？為什么要這樣子的人？這個人來解決什么問題？
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1、部門“從需求出發” 部門不了解市場及行業 （內在部門需求出發的，沒有考慮外部市場人才的情況。
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2、過于理想化情況 （用人部門是不了解市場上這個行業的薪資水平以及這個行業人才傾向接下來在哪個行業發展）。
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3、HR不夠熟悉業務，無法 HR招聘只考慮“硬性” （hr基于他們不了業務，所以處于比較表層的要求，性別，年齡，學歷，并沒有基于業務去解碼為什么要求是本科，為什么要具備5年以上經驗，對于用人部門的人才畫像定位就會不清晰，以至于招聘困局）。
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4、繪制“人才畫像” 未考慮“軟性”。
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5、深入了解業務，今年業務去年業務有什么不同，未來業務布局，未來主攻的賽道，整個市場該行業市場情況。
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6、部門優秀員工背調，調研內部系統該部門優秀員工的工作經歷和學歷，過往背景所在哪些公司，也可以邀請部門優秀員工做訪談，可以為正式（公司辦公室）和非正式（請吃飯和喝茶），工作內容（每一天、每一周、每一個月）、具備什么硬性要求是可以勝任、其他行業是否可以勝任的、部門負責人風格（了解部門的軟性要求）、經驗萃?。?。
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7、人才畫像總結，重新定位后，確認硬性和軟性要求，確認第一梯隊、第二梯隊、第三梯隊合適的人選。
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