VC我最近發現，客戶和獵企之間關于“獵頭費”的“摩擦”有”部落聯盟“PK之勢：
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“端午節前發的候選人報告，說人選OK的，結果上班第一天告訴我，說是自己的數據庫里查到了，不能算獵頭費的。這個HR以前自己還是個獵頭呢，讓我挺難過的。”
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“候選人推薦過去說要面試，然后告訴我說因為這個人，是部門一個同事的老同事，而且關系還挺好，理論上他們本來也能找到什么的，讓我獵頭費打折，我說這個不合理，結果，他們竟然一分錢也不付了。”
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“我的候選人A原本推薦了B,C兩家公司，一開始B在面試，C公司一直沒動靜。然后昨天候選人電話我說C公司的HR自己找他了，讓他去面試。我趕緊聯系HR，HR說候選人A他們有另外的獵頭后來“獨家”推薦了，還拿到了候選人的“口頭”承諾，我就奇怪了，先不說這個獨家不獨家，至少候選人完全沒印象，所以才打給我，如果真有那個“獨家獵頭”，為啥HR自己要親自上陣啊。。。”
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類似的個案不勝枚舉。雖然這樣的摩擦不是主流，還是要重視起來，否則土壤變化了，所有在上面的植被都會受影響，不是么？
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當然，在各種案例中，北京獵頭公司確實可能有疏漏或者不夠專業的地方，是有責任的。付的代價就是被客戶牽著鼻子走，“吃啞巴虧”，就拿合同條款舉例：
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- “客戶說給候選人試用期降薪了，獵頭費要打折，怎么辦”
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- “那按合同走嘍，合同里有注明么？”
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- “沒有呀。。。”
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- “那也沒辦法，只好協商嘍。。。”
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同時，我也想呼吁HR：獵頭費其實是企業性價比最高的投資，北京獵頭公司早點找到合適的人才的價值，是遠遠大過那幾個點的獵頭費的。
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而且很多HR（可能還有不少從獵頭轉行的）初心都是非常好的，覺得為公司“省下”一些獵頭費，是在幫公司，也讓自己有“戰功”。其實，我自己做企業HR的體驗是：有沒有優秀的獵頭合作伙伴，有沒有及時找到合適的人，有沒有良好的公司的雇主品牌，這些“隱性”的要素才是你“升職加薪”的助推器。
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所以，這里，我相對HR的朋友們說：
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親愛的HR：
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你發布了招聘需求，第一時間收到獵頭推薦的候選人信息。
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后面候選人來面試很準時很親和、對公司情況已經有了很多的了解，意向很清晰不用過多解釋、和部門經理復試邏輯清楚不掉鏈子、offer簽約不抬價不毀約交接順利準時上班。
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這一切讓你覺得太順利了，才看了3，4個候選人就可以發offer，還有備選，這些候選人也很配合。
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所以懷疑獵頭費是不是賺取過于容易？
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于是你開始懷疑，開始找點茬、開始試圖再壓點價，或者拖延付款哪怕合同早有約定，開始故意讓獵頭幫你多推幾份陪襯簡歷，甚至附送一個職位你才覺得獵頭費付的值嗎？
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北京獵頭公司的服務值得這樣的獵頭費？
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獵頭費最值錢的地方往往是你看不到的，那就是北京獵頭公司顧問花費了大量時間去維護的關系成本。
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這些關系包括長期與候選人保持有效溝通，不管TA是不是馬上看機會；
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熟悉行業規則和動態比如哪些公司之間會有火花，誰接了offer又沒走成；
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清楚標桿公司的組織架構甚至誰是誰原來的老板，誰是真牛誰是吹牛等等。
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獵頭和HR是一家，好的北京獵頭公司可以幫助你預防無數你看不到的煩心事，遇到好獵頭請珍惜。
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對了，獵頭費請按時付 ，甚至早點付，我們心里就更暖啦: -)
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